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Organisationale Gerechtigkeit und Vertrauen - Eine Vignettenstudie (Abstract)

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Brok, Ulrike ; Kals, Elisabeth ; Kärcher, Juliane:
Organisationale Gerechtigkeit und Vertrauen - Eine Vignettenstudie (Abstract).
In: Korunka, Christian ; Kirchler, Erich ; Ulferts, Heike (Hrsg.): Entscheidungen und Veränderungen in Arbeit, Organisation und Wirtschaft : 6. Tagung der Fachgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie der Deutschen Gesellschaft für Psychologie. - Wien : Facultas WUV Universitätsverlag, 2009. - S. 191
ISBN 978-3-7089-0448-1

Kurzfassung/Abstract

Die betriebswirtschaftlichen und psychologischen Folgen von Vertrauen und erlebter organisationaler Gerechtigkeit wurden bereits facettenreich nachgewiesen. Wenig erforscht ist hingegen der Zusammenhang von Vertrauen und organisationaler Gerechtigkeit. Hier setzt die vorgestellte Onlinestudie mit 256 deutschen Erwerbstätigen an. Ausgangspunkt ist eine ungerecht erlebte Verteilungssituation in einem Unternehmen. In einem 2x2 faktoriellen Vignettenexperiment wurden Vertrauen in den Vorgesetzten und interaktionale Gerechtigkeit systematisch variiert.
Zentral sind dabei folgende Fragen: Wie beeinflussen interaktionale Gerechtigkeit und Vertrauen zum Vorgesetzten die Engagementbereitschaften und erlebten Emotionen von Mitarbeitern? Welche Variablen erklären die Engagementbereitschaften der Mitarbeiter in einer ungerecht erlebten Verteilungssituation?
Die varianzanalytischen Ergebnisse zeigen deutlich, dass Vertrauen in den Vorgesetzten und interaktionale Gerechtigkeit die erlebten Emotionen, Engagementbereitschaften, Arbeitszufriedenheit und Commitment beeinflussen. Zudem kann hohes Vertrauen in den Vorgesetzten fehlende interaktionale Gerechtigkeit kompensieren. Umgekehrt kann hohe interaktionale Gerechtigkeit Misstrauen in den Vorgesetzten ausgleichen. Regressionsanalytisch bestätigt sich, dass Engagementbereitschaften von Mitarbeitern steigen, wenn dem Vorgesetzten vertraut wird bzw. der Vorgesetzte als gerecht erlebt wird. Während sich zur Vorhersage der Bereitschaft zu Arbeitsengagement allein Commitment qualifiziert (R2=.26), kann die Absicht zu Rückzugsverhalten zusätzlich durch negativ und ambivalent erlebte Emotionen (wie Ärger oder Hilflosigkeit) erklärt werden (R2=.33).
Ausgehend von den Grenzen des experimentellen Designs können theoretische und praktische Implikationen abgeleitet werden.

Weitere Angaben

Publikationsform:Aufsatz in einem Buch
Schlagwörter:Organisationspsychologie, Arbeitszufriedenheit, Organisationales Commitment, Produktives und kontraproduktives Verhalten, Kommunikation und Einfluss, Führung,
Institutionen der Universität:Philosophisch-Pädagogische Fakultät > Psychologie > Psychologie III - Professur für Sozial- und Organisationspsychologie
Titel an der KU entstanden:Ja
Eingestellt am:24. Sep 2012 09:01
Letzte Änderung:27. Sep 2012 18:46
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